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10 errores frecuentes al trabajar en base a objetivos y 10 preguntas para prevenirlos

Actualizado: jun 20


Todos los que alguna vez hicimos el arduo trabajo de sentarnos a definir objetivos, a construir un plan de acción para cumplirlos, y ejecutarlo en forma efectiva y ágil, hemos experimentado lo dificil que puede ser. Es decir, es sumamente útil y vale la pena desarrollar esta habilidad de trabajo enfocado, pero no deja de ser algo fácil de explicar y complejo de aplicar. Una de las razones por la que fallamos en trabajar en base a objetivos es que podemos fallar en distintos aspectos de esta aptitud, pero no siempre nos damos cuenta de dónde estaba nuestra falla. Es más, detenernos a reflexionar sobre esto puede tener un gran impacto positivo en nuestro desempeño porque tendemos a persistir en el mismo tipo de error.


¿Tienes claridad de por qué tiendes a fallar en el logro de tus objetivos? Te invitamos a recorrer 10 tipos de errores frecuentes para puedas prevenirlos a futuro y potenciar tu capacidad para trabajar en base a objetivos:


1. Objetivos ambiguos


Algunas personas somos imprecisas o ambiguas al plantear objetivos (por ejemplo, “Que mi empresa sea exitosa”, “Mejorar mi comunicación”, “Ser un mejor padre/madre”, “ser un equipo efectivo”, “lograr la excelencia”, etc.) y después nos es muy difícil darnos cuenta si realmente estamos avanzando, si los objetivos están cumplidos como se esperaba, o si, para varias personas, un objetivo ambiguo significa lo mismo (ej., lo que yo entiendo por “exitosa”, “mejor”, “efectivo” o “excelencia”, ¿será lo mismo que para ti?).


2. Objetivos grandilocuentes


Otras personas terminamos desmoralizadas o generándonos burnout a nosotros mismos y a los demás porque solemos planear objetivos demasiado ambiciosos (no realistas). También, cuando esto nos sucede, es muy común que el problema persista y dañe nuestra autoestima o relaciones porque atribuimos equivocadamente que el problema está en nuestra propia productividad o en la de los demás, cuando en realidad, el problema está en el alcance de los objetivos.


3. Multi objetivos o multitasking excesivo


A veces pretendemos lograr demasiado a la vez, imponiendo el logro de más objetivos simultáneos de lo que es viable cumplir. Esto último nos lleva a tener que saltar excesivamente de un tema a otro (el famoso multitasking), cosa que agota la capacidad ejecutiva de nuestro cerebro para trabajar con efectividad en base a objetivos, ya que es como manejar un vehículo en la autopista cambiando continuamente de carril, en vez de dejarlo un tiempo prudencial circulando en un mismo carril. Para encapsular cuán clave es reducir el multitasking a su mínima expresión, Patrick Lencioni nos recuerda que:

“si todo es importante, nada lo es”.

4. Objetivos incompletos o miopes


Algunas veces, no nos damos cuenta de que los objetivos que elegimos no son suficientes para lograr lo que deseamos porque confunden la parte con el todo, y nos llevan a descuidar aspectos fundamentales de la realidad. Por ejemplo cuando como padres o madres comprometidos con que a nuestros hijos no les falte nada (objetivo), trabajamos incesantemente, y nuestra familia termina alejándose de nosotros porque nunca hemos estado presentes para ellos cuando realmente nos necesitaron. En ese caso el objetivo fue incompleto porque se centró excesivamente en la provisión de seguridad económica para necesidades materiales, pero descuidando las necesidades emocionales de la familia.


Esto también se ve en las organizaciones cuando implementamos planes de acción con objetivos que sólo se hacen foco en la eficacia (producir el resultado) sin considerar la eficiencia (el costo-beneficio), o bien, cuando nos enamoramos del proceso y perdemos de vista el resultado. Por ejemplo, diseñamos un programa fantástico de capacitaciones, pero no tenemos la menor idea de qué impacto real éstas logran en el desarrollo del talento o el desempeño laboral de las personas.


5. Objetivos desalineados o contradictorios


Hay situaciones en las que planteamos objetivos que sólo están parcialmente alineados con lo que buscamos, o bien, directamente chocan con lo que queremos lograr. Por ejemplo, en muchas organizaciones queremos potenciar el trabajo colaborativo en equipos, pero sólo planteamos objetivos individuales, en lugar de objetivos compartidos por varias personas o equipos. Así, sin querer, fomentamos el individualismo y la competencia entre pares; lo opuesto a lo queríamos lograr.

Otro ejemplo se da cuando queremos innovar o desarrollarnos, pero nos planteamos objetivos conservadores que siempre podemos cumplir, pero que no nos llevan a nada significativo porque son poco innovadores o audaces. Al fin y al cabo, no es posible desarrollarnos y superarnos si no planteamos objetivos desafiantes que nos saquen de la zona de confort por exponernos a riesgos razonables.


6. Obsesión por nuestros objetivos u objetivos sordos


Están quienes nos obsesionamos con nuestros objetivos y pisoteamos a todo aquél o aquello que se interponga en nuestro camino, dejando destrucción detrás nuestro. Por ejemplo, una persona que quiere ser CEO pero que, para llegar a ese puesto, termina maltratando a los seguidores que la llevaron a esa posición y de quienes depende para conservar ese puesto. Asimismo, están quienes nos enamoramos de nuestros objetivos y planes de acción y no podemos abandonarlos incluso cuando han dejado de ser efectivos por cambios en el contexto.


Aquí también entra en juego el hecho de que nuestro cerebro tiene mayor aversión a las pérdidas que atracción por las ganancias. Por eso, una vez que ya hemos invertido tiempo y esfuerzo en un plan de acción se nos hace cada vez más dificil soltarlo, aceptar la pérdida y cambiar nuestro curso de acción. Esto último se conoce como el sesgo del costo hundido. Asimismo, esta aversión a las pérdidas hace muchas veces que rechacemos feedback y sugerencias de otros que nos habrían salvado de este error. Por eso, cuando nos obsesionamos con nuestros objetivos, estos se suelen transformar en objetivos sordos.


7. Ejecución a medias


Distinto es el caso de las personas que planteamos objetivos adecuados, pero fallamos al idear o ejecutar un plan de acción adecuado para cumplirlos. Por ejemplo, hay quienes nos distraemos, nos perdemos en los detalles, nos descarrilamos o desmotivamos a mitad de camino. La clave aquí está en mejorar el plan de acción, incorporando “antídotos” que prevengan que nos volvamos a descarrilar. Por ejemplo, buscar un espónsor, un mentor, un socio estratégico, un coach o cualquier otra persona que nos ayude a mantenernos enfocados en lo más prioritario, y nos motive a sostener el esfuerzo hasta cumplir con nuestro objetivo.


8. Objetivos “urgentes” pero poco importantes

Nuestro cerebro presenta una serie de sesgos mentales y atencionales inconscientes que nos llevan a sobreestimar aquéllo que está más disponible en nuestra memoria (sesgo de disponibilidad), y a que nuestras decisiones se vean condicionadas por la información que acabamos de recibir (sesgo de anclaje y ajuste inadecuado). Para peor, esto se potencia cuando estamos bajo presión o estrés (por activación de la Amígdala en el cerebro), donde la ansiedad fija aún más nuestra atención y recuerdos en todo aquello que nuestro cerebro interpreta como amenazante. Así, terminamos planteándonos objetivos centrados en lo más “ruidoso”, preocupante o que se siente urgente, y descuidamos aquello que puede ser realmente importante pero no se siente así, a primera vista...


9. Objetivos sin feedback


Este caso se da cuando el clima o cultura de trabajo en nuestro equipo es tan negativa o amenazante que no nos animamos a correr el riesgo de decir lo que realmente pensamos por temor a ser criticados, ridiculizados, marginados o excluidos. En otras palabras, no contamos con la Seguridad Psicológica que nos permita hablar abiertamente y con transparencia. De esta forma, fallamos en el planteo de objetivos o en su implementación porque quedamos a ciegas, sin acceso a información confirmatoria o correctiva (a través de feedback, sugerencias o debates productivos). Así nos perdemos la posibilidad de descubrir oportunamente si estamos en curso o si es necesario ajustar nuestro objetivo. En este caso el origen de esta falla puede estar principalmente en nosotros mismos si tenemos dificultades para mostrar vulnerabilidad y pedir feedback, o bien, en la cultura de trabajo que hemos construido en nuestra organización o nuestro equipo (o puede ser una mezcla de ambas cosas, desde ya).


10. Evitación de los objetivos


Por último, están quienes no llegan a plantearse objetivos de trabajo porque nos quedamos paralizados en la búsqueda de objetivos perfectos. También hay quienes dejamos de enunciar objetivos porque hemos fracasado en intentos pasados o porque nos preocupa excesivamente perder espontaneidad.


Cuando intentamos evitar formular objetivos, perdemos de vista que sobrevivimos como especie gracias a la capacidad de nuestra mente para permitirnos anticiparnos a los hechos, adivinar lo que podrá suceder en el futuro y actuar en torno a lo que deseamos que suceda. Es decir, lo queramos o no, seamos conscientes o inconscientes del proceso, la mente humana continuamente nos propone objetivos en la forma de resultados a alcanzar en el futuro. El mero acto de frenar el impulso a orinar hasta llegar al baño es una acción basada en un objetivo. De hecho, la orientación hacia un objetivo caracteriza las acciones de todos los organismos vivos, incluidas las plantas, ya que el principio de la acción dirigida hacia el logro de un objetivo no está restringida a las acciones conscientes.


Es importante destacar que, cuando hablamos de trabajar en base a objetivos, no estamos planteando cambiar o traicionar nuestra esencia o nuestro ser genuino. Lo que estamos buscando es tomar consciencia de nuestros procesos mentales automáticos de establecimiento de objetivos, y ponerlos en palabras para hacerlos más intencionales, precisos y visibles, y así potenciar su gestión, en lugar de ser presas de los múltiples sesgos inconscientes que tiene nuestro cerebro humano. En otras palabras, trabajar en base a objetivos es una actividad que nos fuerza a pensar más disciplinadamente, ayudándonos a tomar mejores decisiones y a mantenernos enfocados en lo más prioritario.


Ya que estamos escribiendo esta nota en tiempos de COVID-19, vale la frase de John Doerr: Cuando los objetivos son diseñados e implementados en forma correcta, “son una vacuna contra el pensamiento confuso y la ejecución confusa”.



10 preguntas para trabajar más efectivamente con objetivos

Para ayudarte a prevenir estos 10 errores y poder trabajar en base a objetivos de forma más efectiva, te invitamos recorrer mentalmente, cada tanto, esta guía de 10 preguntas sobre tu objetivo y plan de acción:


1. Claridad: ¿Es suficiente claro para que todos lo entendamos de la misma forma y estemos de acuerdo acerca de qué tiene que suceder para que esté cumplido?


2. Realismo: ¿Es un desafío realista o es demasiado ambicioso?


3. Multitasking: Considerando todas mis actividades actuales, ¿podré mantener mi atención enfocada y trabajar con efectividad en este asunto?


4. Suficiencia: ¿Es lo suficientemente completo o exhaustivo para permitirme lograr lo que quiero, sin descuidar algún aspecto importante?


5. Alineación: ¿Está realmente alineado con lo que deseo lograr, incluso si genera resistencias o "efectos secundarios" adversos?


6. Funcionalidad: ¿Sigue aportando valor trabajar en este tema o abordarlo de la misma forma en que lo planeé originalmente?


7. Ejecución: ¿Incluye recursos, personas o prácticas que me ayuden a ejecutarlo de principio a fin?


8. Importancia: ¿Realmente me enfoca en lo más importante o prioritario para lograr algo significativo?


9. Feedback: ¿Lo he analizado con otros en un contexto de apertura y vulnerabilidad para que me ayuden a detectar en forma temprana falencias o puntos ciegos?


10. Aprendizaje del error: ¿Incorpora los aspectos que me han llevado a tropezar o fracasar en el pasado?



Ignacio Etchebarne

Socio fundador y co-director

Hi Human Intelligence

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